In orice companie exista oameni care au performante remarcabile, dar si oameni care nu exceleaza in ceea ce fac. Cea de-a doua categorie de angajati ii pune pe manageri in fata unei dileme: ii pastrez in companie sau ii concediez? Inainte de a se grabi sa ia o decizie, managerii trebuie sa faca o evaluare a capacitatii angajatului de a creste in organizatie.
Abia dupa aceasta se va trece fie la elaborarea unui plan care sa sustina angajatii care au potential de dezvoltare, fie la redirectionarea angajatului catre alta companie (ca sa nu folosim cuvantul concediere).
Primul lucru pe care trebuie sa-l faca managerii atunci cand evalueaza angajatul si rolul pe care acesta il are in companie este sa incerce sa raspunda la urmatoarele intrebari:
1. Angajatului ii este clar ce are de facut? Daca cerintele nu sunt clar formulate, atunci vor esua atat angajatul, cat si compania in cadru careia acesta lucreaza.
2. Angajatului i s-a spus clar ce se asteapta de la el? De cele mai multe ori, managerii nu reusesc sa exprime care sunt cerintele postului si standardele de performanta. In aceste conditii, fara sa inteleaga ce se asteapta de la el, angajatul o poate lua pe "cai gresite".
3. Angajatul are vointa necesara pentru a-si face trebaba?
4. Angajatul este capabil sa-si indeplineasca sarcinile?
5. Stilul comportamental al angajatului se potriveste cu rolul lui in organizatie si cu mediul de lucru? Fiecare om are un stil comportamental propriu inca de cand se naste. Acesta infuenteaza capacitatea noastra de a interactiona cu cei din jur. Din moment ce fiecare are propriul sau stil comportamental, anumite intentii pot fi interpretate gresit.
6. Managerul si angajatul se afla in relatii bune? Abilitatile managerului poate influenta performanta angajatului. Exista angajati care "infloresc" in preajma unor manageri, dar care "se vestejesc" cand lucreaza cu altii. Printre factorii care determina esecul se numara conflictele de personalitate, slabele abilitati de comunicare si necunoasterea rolului pe care il are un manager.
Dupa ce managerul a stabilit care sunt factorii care determina slabele performante ale unui angajat trebuie sa treaca la dezvoltarea unei strategii si a unui plan de actiune. Telul sau este sa transforme un slab performer intr-un angajat motivat, implinit, puternic. Desigur, daca acest lcru este posibil. Daca nu, cel mai potrivit cadou pe care managerul il poate face angajatului este sa-i dea acestuia libertatea de a-si gasi job-ul potrivit.
Daca angajatul si postul pe care il ocupa nu sunt compatibili, managerul poate sa-i gaseasca un alt post in aceeasi organizatie. Dar, daca nu exista alt post, atunci managerul trebuie sa-si lase angajatul sa plece.
Daca angajatului nu i s-a spus de la inceput ce se asteapta de la el, atunci managerul trebuie sa poarte o discutie cu subalternul.
Oricine isi doreste angajati care isi doresc si sunt capabili sa-si faca treaba. Daca un angajat nu vrea sa faca un lucru, atunci managerul trebuie sa descopere care sunt motivele care stau la baza acestei atitudini.
Concluzii: Daca un manager decide ca un angajat cu performante slabe se poate transforma intr-unul cu performante remarcabile, atunci angajatul trebuie sa fie incurajat, sustinut, monitorizat, iar la toate actiunile sale sa aiba feedback. Impreuna cu angatul in cauza, managerul va crea un plan de dezvoltare a performantelor si-l va ajuta pe subaltern sa-si stabileasca teluri comune cele ale organizatiei.
Dar, daca angajatul nu este maleabil, dispus sa invete sau sa dea mai mult, atunci e timpul sa i se spuna "la revedere".
